II. L'obligation générale d'assurer la santé du salarié

Consacrée par la directive-cadre du 12 juin 1989 (article 5), cette obligation générale d'assurer la santé du salarié ne s'est traduite, en France, que par l'insertion d'un article L. 230-2 qui transpose l'article 6 de la directive, en détaillant les mesures nécessaires pour protéger la sécurité et la santé des travailleurs. Ce texte a été commenté sur le terrain de la sécurité des travailleurs mais, curieusement, le volet santé ne fait l'objet d'aucune attention des praticiens. Il est pourtant extraordinairement porteur. La définition de la santé, donnée par l'OMS, vise l'état global du salarié, incluant la santé physique mais aussi psychique de l'individu: l'employeur a donc pour obligation de préserver le salarié d'une dégradation de son état nerveux et psychique, dont le motif a sa source dans l'entreprise. Depuis 1991, les médecins du travail s'appuient sur ce nouveau chapitre du Code du travail, relatif à la prévention, pour tenter de convaincre l'employeur de consacrer des fonds aux politiques d'amélioration de la santé des salariés. Mais leur croisade est d'autant plus difficile que les tribunaux n'ont, pour l'instant, pas donné de contenu concret à l'obligation de l'employeur. Ce texte, qui s'appuie sur le principe général énoncé par la directive, et qui oblige le juge à interpréter le droit français à sa lumière, permettrait pourtant d'engager la responsabilité de l'employeur toutes les fois où il ne prend pas les mesures nécessaires pour éviter la dégradation de la santé psychique des salariés. Or certaines entreprises abritent des dérives inquietantes des directeurs ou chefs d'atelier caractériels injuriant les salariés, les frappant, voire les harcelant moralement ou sexuellement; des services où se multiplient les dépressions nerveuses, des suicides, parfois à répétition, sur les lieux de travail. Ces situations sont souvent le fruit d'une volonté délibérée de la direction de protéger le responsable hiérarchique, souvent parce qu'il répond aux exigences économiques de l'entreprise. Si elle se concrétisait par des condamnations à des dommages et intérêts ou par des actions en justice menées par les représentants du personnel, la violation de cette obligation de l'employeur modifierait vraisemblablement la position de ces directions. Lorsqu'au Canada la responsabilité financière de l'employeur a pu, en 1984, être engagée, dès lors que celui-ci n'avait pas pris toutes les mesures pour empêcher le harcèlement dans son entreprise, un profond changement s'est opéré : le coût de la dégradation de la santé des salariés victimes est apparu au grand jour et les entreprises ont pris des mesures de prévention. En France, le Code du travail donne les instruments juridiques d'une politique de lutte contre les situations dégradant la santé psychique des salariés. L'organisation et les conditions de travail doivent intégrer la « nécessaire adaptation du travail à l'homme »(C. trav., art. L. 230-2, Il d) et être mises en place à la lumière des principes de prévention des risques touchant la santé des salariés. Il faudrait que ces textes soient invoqués devant les juridictions et ne restent pas des principes philosophiques du Code du travail. On peut ainsi espérer que l'article L. 230-2 fonde à l'avenir la responsabilité de l'employeur qui ne respecte pas, en matière de santé, la directive communautaire et donne lieu, comme cela s'est produit pour l'article L. 122-45, à des applications innovantes.

 

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