Harcèlement Moral Stop

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L'Entreprise (Septembre 2003)

Harcèlement moral : La grande confusion.

Personne n'est d'accord sur sa définition !

Décryptage

La loi de 2002 sanctionne sévèrement le harcèlement moral. Mais sans le définir clairement. En attendant que la jurisprudence éclaircisse les choses, c'est aux employeurs de prendre leurs précautions.

Fallait-il une loi pour lutter contre le "harcèlement moral", cette notion popularisée par Marie-France Hirigoyen dans un ouvrage vendu depuis 1998 à 500 000 exemplaires ? Il n'est plus temps d'en débattre. La loi est là, qui répond à une demande sociale révélatrice d'une vraie crise du monde du travail. Nul ne sait quel contenu les juges donneront à cette notion plutôt floue.

En attendant, la loi oblige les entreprises à prendre les devants en révisant leurs méthodes de gestion des ressources humaines.

L'expression d'une souffrance

La loi de janvier 2002, qui fait du harcèlement moral un délit, a ouvert la boîte de Pandore d'un malaise latent. Et pas seulement chez les salariés de base. "Dès 2001, les cadres se sont mis à nous appeler pour se plaindre. En 2002, est venu le tour des cadres sup", relève Loïc Scoarnec, fondateur de l'association Harcèlement moral stop (www.hmstop.com). Même constat chez Psya : ce centre d'appel pour salariés stressés recense, parmi les appels reçus pour harcèlement moral, un tiers de cadres. Qui passent de plus en plus souvent à l'acte. Dernièrement, six cadres de Carrefour ont assigné l'enseigne aux prud'hommes pour harcèlement.
"La descente aux enfers a commencé avec l'arrivée du nouveau PDG", raconte Sophie K, ancienne traductrice dans une PME de 60 salariés. Il voulait que je démissionne pour alléger les coûts. Dès mon refus, j'ai été isolée dans un minuscule bureau, déchargée de l'essentiel de mon travail, traitée de nulle en réunion ou "d'imbaisable"... Et la chef de service a pris le relais après le départ à la retraite du PDG : chronométrage des pauses pipi, refus des dates de congé... Huit ans de brimades qui se sont terminés par une condamnation de l'entreprise à 15 000 euros de dommages et intérêts et à 25 000 euros pour rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur.

Un arsenal législatif renforcé

Les juridictions prud'homales n'ont pas attendu le texte sur le harcèlement pour requalifier la pseudo-démission de salariés harcelés en licenciement abusif : La bonne exécution du contrat de travail par l'employeur a toujours impliqué de "respecter la moralité et la dignité des travailleurs". Mais la loi de janvier 2002 va beaucoup plus loin. "D'une part, l'auteur du harcèlement est passible de "r" an de prison et de 15 000 euros d'amende, rappelle Joël Grangé, avocat chez Gide Loyrette Nouel. D'autre part, la responsabilité de l'employeur est engagée. Il doit prendre toutes les mesures pour protéger la sécurité physique et mentale des travailleurs". Il est donc responsable des agissements de tel ou tel collaborateur. Un changement notable, qui peut conduire à la condamnation d'une entreprise qui n'a rien fait contre les agissements déviants d'un de ses managers... De surcroît, toute rupture de contrat de travail, toute sanction ou tout autre acte est nul de plein droit en cas de harcèlement avéré. Le juge peut même obliger l'entreprise à réintégrer un salarié licencié.

Où se trouve la ligne jaune ?

Pavée de bonnes intentions, la loi sur le harcèlement moral est aussi, on le dit trop peu, mal fagotée. "Elle interdit les actes répétés de harcèlement moral sans les définir !", s'exclame Joël Grangé. Du coup, les salariés qui contestent aujourd'hui leur licenciement aux prud'hommes invoquent le harcèlement dans plus d'un cas sur deux. Les avocats poussent à la roue : invoquer le harcèlement, c'est espérer gonfler le jackpot des dommages et intérêts. "L'employeur sera en mauvaise posture si le salarié brandit un certificat médical", dit Joël Grangé. Car le législateur s'est montré peu exigeant quant aux preuves à apporter. Dans le texte initial, il suffisait au salarié "de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement", à charge pour l'employeur de prouver le contraire. Ce point a été modifié début 2003 par le Parlement. Le plaignant doit désormais "établir des faits". De quoi freiner les ardeurs des plaignants...

Reste le problème essentiel de la définition

Comment distinguer entre harcèlement et contraintes du travail ? Lien de subordination et rapport de domination ? Où est la ligne jaune ? Selon la loi, la répétition des vexations est un critère essentiel, mais pas l'intention de nuire. "Il faut que le salarié soit victime d'une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel". Le champ est très vaste. Avocat de salariés victimes, Philippe Ravisy a recensé 50 actes fautifs sur le site web (www.harcelement.info) qu'il a créé. Le harceleur a trois champs d'attaque : les conditions de travail, le travail en lui-même et la personne (voir l'encadré ci-dessus).

Dans certains cas, la perversité du manager est clairement caractérisée. Mais le harcèlement moral n'est pas que le fait de pervers pathologiques tirant une jouissance malsaine de la souffrance d'autrui. L'Observatoire du dialogue social (Odis) a dressé trois autres profils de harceleurs. Le "carriériste" accorde une importance démesurée aux signes du pouvoir et à son autorité. Le "sous-dimensionné" ne comprend pas les rapports humains et a des exigences démesurées. Enfin, le "régulé" s'inscrit dans une entreprise où les rapports de force et l'iniquité sont la norme. Autrement dit, certains contextes ou certaines structures suscitent certains comportements. S'en accommodent, voire les encouragent.

"Le harcèlement moral est toujours lié à une relation hiérarchique" observe Christian Richoux. Avec presque toujours le même arrière-plan : la pression économique. Ainsi passe-t-on d'une perversité individuelle à une pathologie d'entreprise où harceler devient une méthode de management. Pousser au départ en étant odieux ou recruter un "social killer" revient moins cher qu'un plan social. "Nous recevons maintenant des plaintes qui concernent cinq ou six personnes", révèle Loïc Scoarnec. Ici et là, dans la grande distribution ou dans les PME, des salariés se mettent en grève pour dénoncer un climat de harcèlement.

Vraie souffrance, faux harcèlement L'Association des victimes de la fusion Axa-UAP (www.avif.fr.st) a été créée par des anciens salariés qui se disent victimes d'une fraude au plan social. Philippe Martinez, son secrétaire général, brandit les indices de ce nettoyage : "Plus de 5 100 emplois ont été supprimés depuis la fusion, dont 1 800 à la suite d'une démission et 2 100, d'un licenciement pour faute. Les prud'hommes ont d'ailleurs déjà condamné Axa à de nombreuses reprises". Bernard G. affirme avoir été l'un des nettoyeurs : "J'ai harcelé au quotidien cinq de mes collaborateurs pour les faire partir. Je ne faisais pas cela par plaisir. C'était une machine infernale. Puis je suis devenu à mon tour l'homme à abattre : j'ai été licencié".

Harcelés côté pile, les cadres sont aussi, côté face, accusés de harcèlement. Par confusion, le plus souvent. "Le harcèlement moral avéré est très marginal : 99% des prétendues victimes ont une vraie souffrance qui ne relève pas de sa définition", insiste Jean-François Chantaraud, directeur de l'Odis. Chez Harcèlement moral stop, on fait la même analyse. "La notion de répétition et de durée est mal appréhendée, s'agace Loïc Scoarnec. Être victime de deux remarques en deux ans ne relève pas du harcèlement moral !" Il existe aussi une confusion avec les contraintes inhérentes à l'entreprise (arriver à l'heure...), l'intensification du travail, le stress ou encore avec un conflit.
Les cas d'utilisation malveillante de la loi par des salariés cherchant à détruire la réputation d'un collègue existent aussi. On voit aujourd'hui arriver devant les tribunaux des plaintes croisées, sur le thème : "C'est pas moi, c'est lui !".

Revoir les règles de management

Pour certains observateurs, la loi sur le harcèlement pose autant de problèmes qu'elle en résout. "Elle incite les gens à se poser en victimes impuissantes de boucs émissaires qualifiés de salauds plutôt qu'en personnes responsables", dit en substance Jean-Pierre Le Goff, sociologue. Elle focalise l'attention sur des individus sans prendre en compte la dimension collective, ajoutent d'autres experts. Autrement dit, elle ne traite pas le malaise généralisé dont les plaintes pour harcèlement sont le symptôme. Pour justifiées que soient ces critiques, la loi secoue tout de même le cocotier du management, amenant les employeurs à prendre les devants. Au menu : information, formation et médiation. Chez Kodak Pathé France, 95 responsables hiérarchiques ont suivi une demi-journée de formation en 2002. "Cela a permis de distinguer la pression économique du harcèlement moral et de prendre du recul sur certaines pratiques", raconte Danielle Janin, de la DRH. DuPont de Nemours France a instauré deux procédures. L'une est officieuse : un médiateur issu de la DRH écoute les parties et examine diverses solutions. L'autre, officielle, prévoit le dépôt d'une plainte avec dossier. Une enquête est menée par une commission d'investigation composée de la DRH, des représentants des salariés et du médecin du travail. "Nous pouvons aller jusqu'à licencier le manager fautif. Ce qui est déjà arrivé une fois", confie Viviane Morel, l'actuelle médiatrice. L'employeur est ainsi du côté de la victime avérée. Une nouvelle tendance à relever.

Au-delà, une remise à plat des règles de management s'impose. Professeur à l'EM-Lyon, David Courpasson conseille des modes de gestion exempts de violence. Comme le modèle bureaucratique. "Cette appellation n'a rien de péjoratif, au contraire, s'exclame-t-il. Elle implique simplement des règles écrites claires, lisibles et valables pour tous". Le meilleur moyen pour réguler petits chefs et grands despotes.

Sylvain SEYRIG

 

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